Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er einem Ruf des Arbeitgebers innerhalb kurzer Zeit Folge leisten muss, ist als „Arbeitszeit“ zu werten.
WKR-Erklärung: Ein freiwilliger Feuerwehrmann der belgischen Stadt Nivelles verlangte eine Vergütung für die Bereitschaftsdienste, die er zu Hause leisten musste. Er hielt sie für Arbeitszeit. Der Arbeitsgerichtshof Brüssel (Cour du travail de Bruxelles) legte dem Europäischen Gerichtshof die Frage vor, wie solche Zeiten nach der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG einzuordnen sind.
Der Europäische Gerichtshof stellte klar, dass Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen muss und während der er einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge leisten muss, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist. Die Pflicht, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, und die kurze Reaktionszeit schränken die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich ein. Bei Feuerwehrleuten dürfen die Mitgliedstaaten von diesen Vorgaben nicht abweichen. Die Höhe der Vergütung regelt die Richtlinie dagegen nicht. Sie bleibt dem nationalen Recht überlassen. (EuGH, Urteil vom 21.02.2018, C-518/15, Matzak)
WKR-Hinweis: In Deutschland ist Bereitschaftsdienst mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten (BAG, Urteil vom 29.06.2016, 5 AZR 716/15). Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können für Bereitschaftszeiten eine geringere Vergütung als für Vollarbeit vorsehen, solange der Mindestlohn im Durchschnitt erreicht wird. Ansprüche sollten mit Blick auf vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden. Unsere Anwälte setzen Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern durch. Mehr dazu unter Arbeitsrecht.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 14/18 des EuGH zur Rechtssache C-518/15
Aktueller Stand: Der Europäische Gerichtshof hat die Abgrenzung für die Rufbereitschaft präzisiert (EuGH, Urteile vom 09.03.2021, C-344/19 und C-580/19). Rufbereitschaft ist danach nur dann insgesamt Arbeitszeit, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, die freie Zeit zu gestalten, objektiv ganz erheblich beeinträchtigen. Maßgeblich sind vor allem die Reaktionsfrist und die durchschnittliche Häufigkeit der Einsätze. Nur die tatsächlich geleistete Arbeit ist sonst Arbeitszeit.