Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es allerdings mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen haben müsse.
WKR-Erklärung
Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung. Hierfür muss allerdings die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen. Der rein subjektive Verdacht rechtfertigt eine Kündigung nicht.
Im konkreten Fall hatte die Mitarbeiterin einer Sparkasse einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank entgegengenommen, der von einem Geldtransportdienst geliefert wurde. Im Koffer sollten sich 115.000 Euro in 50-Euro-Scheinen befinden. Die Mitarbeiterin selbst hatte das Geld so am Vortag angefordert. Der Koffer stand nach der Anlieferung im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich. Hier hielt sich die Mitarbeiterin zur fraglichen Zeit dann auch allein auf. Schließlich öffnete Sie den Koffer unter Missachtung des vorgegebenen Vier-Augen-Prinzips.
Statt des Geldes befanden sich im Koffer jedoch nur eine Packung Waschpulver und eine Packung Babynahrung, behauptete die Mitarbeiterin.
Polizei, Staatsanwaltschaft und die Sparkasse begannen mit Ermittlungen. Laut Sparkasse sprachen zahlreiche Indizien gegen die Mitarbeiterin. Insbesondere tätigte sie nach Abhandenkommen des Geldes, auffällige finanzielle Transaktionen. Zudem hätte sie, so die Sparkasse weiter, für die Bestellung eines derart hohen, entsprechend gestückelten Bargeldbetrages, keinen sachlichen Anlass gehabt. Wegen des dringenden Verdachts einer Straftat wurde ihr fristlos gekündigt.
Die Angestellte reichte Kündigungsschutzklage ein. Sowohl das Arbeitsgericht Herne als auch das Landesarbeitsgericht Hamm gaben ihr Recht. Denn für eine Verdachtskündigung bedarf es der Dringlichkeit des Verdachts. Die Voraussetzung besteht in einer hohen Wahrscheinlichkeit, dass dem betroffenen Arbeitnehmer das Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen ist. Daran fehlte es, weil nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen sei, dass andere Personen als Täter agiert haben könnten.
Zudem, so die LAG-Richter weiter, wurde eine weitere wichtige Voraussetzung für die Verdachtskündigung nicht beachtet. Eine Anhörung der Angestellten vor der Entlassung hatte nicht stattgefunden. Diese aber muss der Arbeitgeber bei seinen Aufklärungsbemühungen durchführen und dabei den Arbeitnehmer regelmäßig konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren. Die Kündigung war somit unwirksam. (LAG Hamm /Az: 17 Sa 1540/16 – ArbG Herne, Az: 3 Ca 1053/16)
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
