Jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland erhält Weihnachtsgeld. Doch um die Gratifikation ranken sich viele Irrtümer.
WKR-Erklärung:
- Grundsätzlich besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld. Der kann sich aber aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Einzelarbeitsvertrag, aber auch aus der Betriebsübung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
- Nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung von Weihnachtsgeld erkennen Arbeitsgerichte einen zukünftigen Anspruch an. Allerdings kann der Arbeitgeber seinen Bindungswillen durch einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ausschließen. Er kann sich auch bei Auszahlung eine Bestätigung vom Arbeitnehmer unterzeichnen lassen, dass es sich um eine freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung handelt, die keine Rechtsansprüche für die Zukunft begründet. (Der bloße Hinweis Freiwilligkeit ist nicht ausreichend).
- Der Arbeitgeber kann grundsätzlich nach freiem Ermessen die jeweilige Höhe des Weihnachtsgeldes festlegen. Meist ergibt sich die Höhe des Weihnachtsgelds aus der maßgebenden tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelung. Innerbetrieblich muss er sich der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten. Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern ist nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Abstufungen nach Betriebszugehörigkeit, Familienstand oder Kinderzahl sind jedoch generell möglich.
- Unter Umständen kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern. Ohne eine eindeutige Vereinbarung hat er Arbeitgeber allerdings keinen Anspruch auf Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation. Das Bundesarbeitsgericht hat genaue Regeln aufgestellt.
- Keine Rückzahlung möglich bis zu 100 Euro.
- Bei über 100 EUR, aber weniger als einem Bruttomonatsgehalt kann eine Rückzahlungsvereinbarung für den Fall getroffen werden, dass der Arbeitnehmer vor dem 31.3. des Folgejahres ausscheidet.
- Bei mindestens einem Bruttomonatsgehalt sind Bindungen über den 31.3. des Folgejahres zulässig. Es kommt auf die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer an. Bei einer Frist zum Quartalsende gilt eine Bindung in der Regel bis zum 30.6., bei einer gesetzlichen Kündigungsfrist bis 30.4.
- Rückzahlungsklauseln über den 30.6. des Folgejahres hinaus sind unzulässig.
